A kapukat döngető gazdasági válság és a komoly munkaerőhiány a legstabilabb cégeket is kikezdheti. Azonban ha a cég motorja, a megfelelő munkavállalói bázis kitartó és megbízható, a cég pénzügyi helyzete is biztonságban lehet. Hogy miért? Megmutatjuk!
A COVID-19 járvánnyal kezdődött, és a gazdasági válsággal folytatódott: jelen helyzetben nem könnyű sem a munkáltatók, sem pedig a munkavállalók helyzete. Éppen ezért kiemelten fontos, hogy jól találd meg a munkaerőt, és meg is tudd tartani a kiválasztott szakembereket.
Hogy hogyan lehetséges ez, és mit kell tenned azért, hogy a megfelelő ember sétáljon be a céged kapuján? Ha már megtaláltad, mivel és hogyan tudod megtartani?
Mi az az employer branding, és hogyan segíthet neked mindebben?
Hogyan hat a jól kiválasztott munkavállaló a céged stabilitására és a pénzügyeidre?
Hatalmas a munkaerőhiány
Akár mi is legyen a profilod, nagy eséllyel valamilyen módon találkoztál a munkaerőhiány jelenségével. Az elmúlt pár év eseményei komoly kihívás elé állították a cégeket. Nem csak pénzügyi, stratégiai és gazdasági szinten, hanem a munkaerő elvándorlása is nehézségeket szült, és szül a mai napig. Mindezt csak tetézte az energiahiány, amely újabb nagy akadály a cégek előtt.
A KSH adatai alapján közel 100 000 betöltetlen álláshely volt 2022 áprilisa és júniusa között. Ez a szám még a koronavírus ideje alatt is alacsonyabb volt, tehát az azt követő gazdasági változások csak tetézték a bajt.
A legnagyobb probléma, hogy a munkaerőtartalék is töredékére csökkent az előző évekhez képest, így a vállalatoknak sokkal nehezebb bevonzani a megfelelő munkaerőt.
A munkaerőhiány pedig komoly növekedési akadályt gördíthet a vállalatok elé.
A jó munkaerő aranyat ér
A fentiek fényében már nem tűnhet üres frázisnak, hogy valóban aranyat ér a jól kiválasztott és ügyes szakember.
Az ilyen munkaerőhiányban persze nem csak bevonzani, és megtalálni, hanem megtartani is nagyon nehéz a munkavállalókat.
Arról nem is beszélve, hogy komoly anyagi és munkaerő-ráfordítás szükséges ahhoz, hogy valóban a megfelelő emberrel fogjunk kezet. Éppen ezért talán nem lehet meglepő kijelentés a fenti.
Azt is mérlegelni kell, hogy a céged számára ideális munkavállaló nagy eséllyel sokkal többet nyújt majd a vállalatnak is. Ebben az instabil helyzetben pedig ez mindennél többet jelent.
Ha már a toborzásnál figyelmet szentelsz a leendő munkatársadnak, számos későbbi nehézségtől kíméled meg magad.
Hogyan találd meg a megfelelő munkatársakat?
Az első komoly lépcső tehát a HR irodában kezdődik. Nemcsak a céged eredményei miatt fontos, hogy már a kiválasztás során a megfelelő döntést hozd meg.
Az is nagyon fontos, hogy a munkavállaló is úgy érezze, jó döntést hozott. Így tud majd ő is harmonikusan, kiegyensúlyozottan teljesíteni, és lojális maradni.
Ehhez persze már az álláshirdetés megírásakor tisztában kell lenned azzal, mire és kit keresel. Leendő munkatársad így tudja majd a maximumot nyújtani, miközben ő maga is jól érzi magát a pozíciójában.
Légy tisztában azzal, kire van szükséged!
A munkaerő keresése is komoly energiabefektetés, ezért a legjobb, ha már az elején rendet teszel a fejedben. Ehhez tudnod kell, milyen kompetenciákra, készségekre van szükséged az állás betöltéséhez. Az emberi tényező egyáltalán nem elhanyagolható: akkor fogja jól érezni magát leendő munkavállalód, ha illeszkedik a csapatba.
A toborzás előtt azt is vedd számba, milyen emberi tulajdonságok kellenek a munkakör betöltéséhez!
Érdemes frissíteni és naprakészen tartani a munkaköri leírásokat is. Erre már a felvétel során érdemes időt fordítani, így könnyebben kiszűröd, valóban rendelkezik-e a jelentkező a megfelelő tulajdonságokkal.
Ha vezető pozícióba keresel munkavállalót, még nagyobb hangsúlyt kell fektetned az emberi tényezőre: a megfelelő emberrel a vállalat fluktuációját is csökkentheted.
Tedd fel az alábbi kérdéseket:
- Milyen jellegű munkára keresek munkatársat?
- Mi a cél az adott munkakörben?
- Mi lesz a konkrét feladat, és ez milyen típusú embert kíván?
Készíts célzott álláshirdetést!
Ha tisztában vagy vele, milyen típusú embert keresel, az álláshirdetést is könnyebb lesz megírnod.
A megfelelő hívószavak kiválasztása, a jól eltalált grafika sokkal nagyobbat üt, ha személyreszabott. Ha például fiatal, kreatív munkaerőt keresel, akkor sokkal nagyobb hangsúlyt kell fektetned a hirdetés vizuális megjelenítésére.
Igyekezz kerülni a “versenyképes fizetés” és egyéb elavult hívószavakat. Koncentrálj arra, amit a munkavállaló valóban akarhat, de ne ígérj betarthatatlan lehetőségeket!
Ha nyitott vagy, és a hirdetés látványos és őszinte, jobban megszólítja majd a felvenni kívánt embert.
Az önismeret fontos, de sokszor hiányzik
Sok esetben persze hiába célzott a hirdetés, és ütős a szöveg: olyanok is jelentkezhetnek, akik abszolút nem alkalmasak a meghirdetett pozícióra. Sokan nem rendelkeznek megfelelő önismerettel, vagy lódítanak az interjún.
Ahhoz, hogy ezt kiszűrd, célzott kérdéseket kell feltenned, hogy lásd, valóban ismeri-e a jelentkező a szakmát.
Sok esetben már az önéletrajz árulkodó: többféle típusú jelentkező van, a CV-ben lévő kommunikációból már következtetni lehet a jelentkező stílusára.
Ha pedig az önéletrajz nem árul el eleget, az interjú során érdemes mind emberileg, mind szakmailag elővenni a specifikusabb kérdéseket.
Hogyan tartsd meg a jó munkaerőt?
Ha sikerrel jártál, és megtaláltad a megfelelő munkaerőt, jöhet a munka oroszlánrésze: meg is kell tartani őt. A legtöbb munkahelyen az első fél év vízválasztó: ha ez idő alatt megnyered a cégednek a munkavállalót, jó eséllyel maradni fog.
Az első, és legfontosabb, hogy ezt elérd, az az, hogy figyelsz rá. Legyen időd beszélni vele, egyengetni az útját, hogy valóban azt érezze, a csapat része.
Ahhoz, hogy maradni akarjon, és lelkiismeretesen, sőt, lelkesen dolgozzon, te is kellesz. A továbbiakban ehhez adunk tanácsokat.
Segítsd a beilleszkedést!
Minél előbb érzi azt, hogy a csapat szerves része, annál hamarabb fog eredményeket produkálni, segíteni a munkatársait és a cég céljait is.
Ehhez viszont az első kritikus időszakban segíteni kell a beilleszkedését. Ez lehet mentorprogram, közös csapatépítők, bármilyen beilleszkedési program. A lényeg, hogy a cégednél legyen erre kialakított tudatos tevékenység.
A beilleszkedés része az is, hogy a munkavállaló tudja használni a munkaeszközeit, legyen egy érdemi betanítás, akármilyen területről is legyen szó.
A jól kialakított beilleszkedés a már a cégnél dolgozó munkatársaknak is jót tesz: megismerik az új kollégát, és elfogadják a csapat részeként.
Ez pedig azt érezteti majd az új munkatárssal, hogy jó helyen van.
Ezért fontos a work-life balance
Az bizonyos, hogy a munka és a magánélet egyensúlya minden eddiginél fontosabbá vált a munkavállalók számára. Egyszerűen tudomásul kell venni, hogy az alkalmazottaknak a munkán kívül is van élete. Ha rendszeresen arra ösztönzöd őket, hogy korán jöjjenek be, és munkaidő után is dolgozzanak, akkor elkerülhetetlen, hogy más munkahely után nézzenek.
Ez lehet a home office lehetőségének felajánlása, a kevésbé megterhelő hónapokban hamarabb véget érő munkaidő, sőt, a négy napos munkahét is.
Arról nem is beszélve, hogy a rugalmas időbeosztás gyakran kulcsfontosságú két dolgozó szülő számára. Ez nem azt jelenti, hogy nem dolgoznak ugyanannyi órát, mint a többiek, hanem azt, hogy a normál munkaidőn kívül is el tudják látni a munkájukat.
Ha tiszteletben tartod munkavállalóid magánéletét, sokkal hálásabban végzik majd el az adott feladatokat.
Mutasd meg a lehetőségeket!
A készségek fejlesztése, a tréningek ma már alapvető fontosságúak. Hiszen egy ambiciózus munkavállaló fejlődni is szeretne a munkahelyén.
Ráadásul így a céged is profitál, hiszen egy-egy térning által a munkavállaló tudása is nő. Fektess be az új lehetőségekbe és az alkalmazottakba!
Ha a munkavállalóid úgy érzik, falba ütköztek, vagy nem látják a jövőt a vállalaton belül, akkor máshol keresnek jobb lehetőségeket. Ha lehetővé teszed számukra, hogy több készségre tegyenek szert, és előrehaladjanak a karrierjük során, sokkal valószínűbb, hogy szívesen maradnak a vállalatnál.
Ösztönözd őket a folyamatos fejlődésre, és könnyítsd meg számukra a tanulást valamint a feladatok elvégzését.
Ne akarj mindent átlátni!
Írhatnánk úgy is, hogy felejtsd el a mikromenedzsmentet! Az iránymutatás legjobb módja gyakran az, ha világosan elmondod az alkalmazottaidnak, mit vársz tőlük, és elegendő teret engedsz nekik. Lehet, hogy teljesen máshogy közelítik meg a munkájukat, mint te, de ez nem számít mindaddig, amíg elérik az eredményt.
Ha folyamatosan tudni szeretnéd, hogy a munkavállalók mit csinálnak, úgy érzik, nem bízol bennük, és nagyobb valószínűséggel hagyják ott a céget. Azoknál a munkáltatóknál, ahol mindenféle kicsinyes szabályt és előírást alkalmaznak, fennáll annak a veszélye, hogy elveszítik alkalmazottaikat a versenytársakkal szemben.
Ezeket a szabályokat azért találják ki, mert félnek a termelékenység visszaesésétől, de az alkalmazottak gyakran akkor a legkreatívabbak, ha nyugodtak, és hagyják, hogy elvégezzék a munkát.
Ne csak a fizetéssel motiválj!
Mindig arra gondolj, hogy a fizetés az alap az elvégzett munkáért, hiszen mindenki pénzből él. Az ezen felül járó juttatásokkal viszont plusz motivációs löketet adhatsz.
Számos felmérés szerint az egészségügyi ellátás a legfontosabb, majd ezt követik a nyugdíjalapok. Egy erős munkavállalói egészségügyi juttatási terv kialakítása például remek motivációs eszköz lehet.
Ezen kívül a plusz wellness lehetőségek, az év végi vagy fél éves kikapcsolódások, csapatépítők is remek lehetőségek.
Azok a munkáltatók, ahol bőkezűen fizetett szabadidőt kínálnak, elkerülik a kiégést, és könnyebben tartják meg alkalmazottaikat. A munkavállalók értékelni fogják a lehetőséget, hogy pihenjenek.
Ha szeretnéd megtartani a jó munkaerőt, ne csak a pénz lebegjen a szemed előtt.
Teremtsd meg a megfelelő munkakörnyezetet!
Kiemelten fontos, hogy kényelmes körülményeket teremts a munkavállalóid számára. Legyenek tágas, inspiratív terek, ahol majd a jó ötletek születnek.
Ha a munkavállaló élvezi azt a helyet, ahol dolgozik, sokkal szívesebben jár majd be munkába.
Éppen ezért egyre több cég figyeli az irodai környezetet, és próbálja vonzóbbá tenni a munkavállalói számára. Ilyenek például a házban lévő fitneszközpontok, főleg olyan helyeken, ahol sokat kell gép előtt ülni.
De egy hangulatos ebédlő, vagy egy fényes közösségi tér is jó irány lehet.
A születésnapok megünneplése, a sikeres projektek jutalmaként megrendezett bulik és a pénteki “happy hour”-ök segíthetnek a pozitív munkakörnyezet kialakításában.
Építs bizalmat!
A bizalom elengedhetetlen a harmonikus emberi kapcsolatok kialakításában. Így a munkavállaló-munkáltató viszonyból sem hiányozhat.
Ha az alkalmazottak bíznak abban, hogy egy vállalat jó irányba halad, kisebb valószínűséggel távoznak. A nyílt kommunikáció nagyon fontos a bizalom kiépítéséhez.
A jó vezetői látásmód a kapcsolódásra, a kommunikációra és a bizalomra épül.
A visszajelzés is fontos
Akár pozitív, akár negatív feedback-ről van szó, a visszajelzés nagyon fontos. Ebből nemcsak tanulhatnak az alkalmazottak, hanem neked is hasznos lehet.
Sok vezető nem ismeri fel annak fontosságát, hogy milyen sokat jelent a kommunikáció. Az e-mailekben egyszavas válaszokat adnak, fontos, céget érintő kérdésekben nem kommunikálnak.
Pedig valójában mindenki szomjazza a visszajelzést, a nyílt kommunikációt: sajnos sok vezető azt sem tudja, hogyan kezdjen bele. Segíthet, ha rendszeresen interjúkat készítesz (ún. 1/1 interjú) az alkalmazottakkal, hogy megtudd, hogy érzik magukat, min változtatnának. Ha meghallgatod őket, az azt mutatja, hogy értékeled a munkájukat. Valamint az ilyen alkalmak során te is adhatsz visszajelzést nekik.
Employer branding: miért fontos a munkáltatói márkaépítés?
Divatos, és annál lényegesebb kifejezés a munkáltatói márkaépítés, azaz az employer branding. Ennek lényege, hogy a céged a már meglévő és leendő munkatársak szemében jó színben tűnjön fel, és vonzó munkahely legyen.
A vállalatnál dolgozók szeressenek a csapatban dolgozni, motiváltak és lelkesek legyenek, értékeljék a munkájukat és legyenek céljaik.
Az employer branding célja, hogy a céged ideális munkahely legyen.
A cél ezzel az, hogy ne csak üres kifejezéseket puffogtasson a cég, mint a hitelesség vagy a megbízhatóság, miközben a munkavállalóknak folyamatosan túlórázniuk kell, vagy nem érkezik meg időben a fizetésük.
A hitelesség és őszinteség alatt tehát azt értjük, hogy amit ígérsz, azt valóban be is tartod. A munkavállalóidra partnerként nem pedig beosztottként tekintesz.
Ha elkerülnéd a fluktuációt, fektess energiát a munkáltatói márkaépítésbe!
Készíts stratégiát, melyet megosztasz a cég alkalmazottaival is! A folyamatos és átlátható kommunikáció remek alapja a jövőbeli toborzásnak. Azonban az employer branding nem csak kifelé szól: az így létrehozott stratégiának van egy belső ága is, amely a már meglévő munkatársakat szólítja meg. Ez lehet belső levelezés, hírlevél az aktualitásokról, vagy rendszeres nagy, közös meeting is.
Megfelelő munkavállaló = stabil pénzügyi helyzet?
Ha pedig összeállt a megfelelő csapat, fontos része a munkádnak az is, hogy a szakmailag stabil erőforrásokat jól használd ki. Sok cég esetében elfolyik a pénz a rosszul elosztott erőforrások miatt.
A megfelelő motiváció, a hatékonyság növelése és a proaktivitás elérése nem könnyű feladat. Hiába vannak a cégednél a legjobb szakemberek, ha tehetségüket nem a megfelelő helyen kamatoztatja a céged.
Ha azonban ezt sikerül jól kivitelezni, sokkal kiszámíthatóbb lesz a pénzügyi helyzet is. Hogy hogyan lehetséges ez? A MATEK-analízis segíthet abban, hogy stabil csapat és stabil pénzügyek mozgassák a céged.
Az analízis eredményeként
- hatékonyabb munkatársakkal dolgozhatsz,
- láthatod majd, hol folyik el a pénz,
- nem kell energiát fektetned az ad hoc problémák megoldására,
- stabilabbak lesznek a mindennapok,
- több nyereséget érhetsz el a cégedben.
Ha egy olyan módszerre vágysz, amllyel minden cégvezetői döntésed jobb megtérülésű lesz, a MATEK-analízis kiváló megoldás lesz a számodra.
Ha többet szeretnél kihozni a munkavállalóidból, ha motiválni szeretnéd őket, és valóban fontos számodra, hogy jól érezzék magukat, már a toborzásnál hangsúlyt kell fektetned erre.
Ha pedig megtaláltad a tökéletes munkavállalót, folyamatosan tenned kell azért, hogy lelkes maradjon. Mi tudunk segíteni neked ebben, ráadásul a céged pénzügyeinek stabilizásában is számíthatsz ránk. Ha úgy érzed, érdekel a MATEK-analízis, keress fel minket!
Regisztrált Mérlegképes Könyvelő, Adóstratégiai és Üzleti Tudatosság Tanácsadó
2003 óta könyvelő és 2007 óta a K&K Tudatos Könyvelés KFT ügyvezetője
Küldetésem az Üzleti és magán életi Tudatosság népszerűsítése, célom hogy támogassam az ügyfeleinket abban, hogy egy profi és sikeres céget építsenek. Erősségem a stratégiai szemlélet és nagyon jól rá tudok érezni arra, hogy a partnereinknél milyen területeket szükséges fejleszteni ahhoz, hogy sikeresebbek legyenek.
Egész életemben a tudatosságra törekedtem az életem minden területén és cégemmel is ezt képviselem.
A home office, vagyis az otthoni munkavégzés intézménye már régóta létező fogalom, világszinten általános azonban csak 2020-ban, a Covid-19 járvány idején lett.
Ebben a cikkben bemutatjuk a home office minden előnyét és hátrányát. Megvizsgáljuk, hogy milyen körülmények között, mikor és kinek érdemes így végeznie a munkáját. Emellett pedig arra a kérdésre is keressük a választ, hogy a home office velünk marad, vagy kevésbé lesz elterjedt a jövőben?
Ha a vállalkozásod érintett a home office kapcsán, vagy csak érdekel a téma, akkor ennek a cikknek az elolvasásával sok hasznos információval gazdagodhatsz.
A home office a világjárvány előtt
Manapság szinte mindenki a pandémiával kapcsolatban kialakult egyéni és társadalmi elzárkózást látják annak okaként, hogy világszerte elterjedtté vált az otthoni munkavégzés.
Pedig korábban is jelentős volt azok száma, akik otthonról végezték a munkájukat. Sőt, ha kicsit visszautazunk az időben, igen meglepő számokat is találhatunk.
A XX. század elején, a második ipari forradalommal egy időben lett csak általánosan elterjedt munkába járás. A gyártási folyamatok átalakulása és a gyárak megjelenése természetesen megkövetelte, hogy egy hatalmas üzembe járjanak be a munkavállalók dolgozni.
Korábban azonban igen jelentős volt azoknak a száma, akik otthoni munkavégzés keretein belül dolgoztak, ahogy arra rámutat Economis kutatása is.
A évezred végén is megmaradt azonban ez a fajta munkavégzés, de jóval kevesebb munkakört érintett, mint a korábbi századokban. Általában az egyéni vállalkozók és olyan szakmunkások dolgoztak így, akik otthon rendelkeztek egy műhellyel, és a megbízásaikat otthonról tudták intézni.
A home office előnyei
1. Utazási költségek megszűnnek
Az otthoni munkavégzés egyik legnagyobb előnye vitathatatlanul az, hogy a munkavállalók megspórolják a munkába való bejárás költségét.
Ez nem csak a munkavállalónak, hanem a munkáltató szempontjából is előnyös, hiszen így nem kell a visszatérítéssel foglalkozni.
A munkavállaló ráadásul nem csak az utazás költségeit, hanem az erre fordított időt is megspórolja, ami sokak számára még nagyobb jelentőséggel bír, mint a bérlet vagy a jegy megvásárlásának a kérdésköre.
2. A munkavállaló a saját bioritmusához igazíthatja a napját
A home office lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy egy számára kellemesebb időben keljen fel, és kialakíthasson egy otthoni rutint, mielőtt munkához lát. Ez kifejezetten akkor lehet hasznos, ha kisgyerek is van a családban, akit így el tud vinni az óvodába illetve iskolába.
Ehhez persze az is szükséges, hogy a cég lehetővé tegye ezt. Például ha reggel 8-tól szól a munkaidő és mondjuk telefonos munkáról van szó, akkor nem opció, hogy 10-kor kezdjen a munkavállaló.
3. Erősödhet a bizalmi kapcsolat
Ha a munkáltató biztosítja a szabadságot a dolgozó számára, az pozitívan hathat a kapcsolatra. Persze csak akkor, ha a dolgozó és a vezetőség sem él ezzel vissza.
Ha a két fél között kiépül egy következetes és nyomon követhető rendszer, és egyértelműen produktív a munkavégzés, akkor kialakulhat egy olyan bizalom, ami a teljes kapcsolatot erősebbé és nyugodtabbá teheti.
Ha a munkáltató megbízik a dolgozóban, az pedig nem él vissza az otthonléttel, az mindkét fél számára gyümölcsöző lehet.
4. A munkavállaló hatékonysága nőhet
Ha az előző pont teljesül és kialakul a bizalom, akkor a munkavállaló a távmunka során kialakíthat magának otthon egy olyan beosztást, ami a számára legjobban megkönnyíti a munkavégzést.
Beiktathat kisebb szüneteket, vagy olyan körülményeket teremthet – csendes zene, kényelmesebb öltözet, stb. – amelyekre nem lenne lehetősége ha bent lenne a munkahelyén.
Ezek a körülmények rendkívüli mértékben növelhetik a hatékonyságot, így sokkal minőségibb a munkavégzés.
5. A munkáltatónak elég kisebb irodát fenntartani
A home office egyik legnagyobb előnye a munkáltató szemszögéből az, hogy mivel a munkavállalók java otthonról dolgozik, nem szükséges akkora irodát fenntartani, ahol mindenki elfér.
Ez jelentős mértékben csökkentheti a havi kiadásokat, ráadásul az így keletkező erőforrások a vállalat más területein is befektethetőek, így erősíthető például a géppark, vagy akár céges autók beszerzésére is lehet fordítani.
6. Nyugodtabb munkakörülmények
Egy munkahely kapcsán egyre több ember számára fontos tényező, hogy a légkör és a körülmények nyugodtak legyenek. Ez sajnos azonban nem teljesül minden esetben, sőt kifejezetten kevés a valóban nyugodt iroda.
Az otthoni munka során – különösen ha egyedül dolgozunk otthon – minimalizálható zavaró tényezők száma.
A home office hátrányai
1. Megnövekedett költségek
Home office esetén a munkavállalót terhelik az olyan költségek, mint az internetkapcsolat, a fűtés, áram, stb. biztosítása. Bár elsőre ez nem tűnhet jelentős költségnek, érdemes számításba venni ezeket.
A távmunka általában számítógépen és telefonon zajlik, eltekintve természetesen a kézműves foglalkozásoktól. Az egész napos otthoni munka során a számítógép folyamatosan fogyasztja az áramot. Bár ma már egyre alacsonyabb fogyasztású számítógépek vannak, hónapos szinten mindenképpen érezhető lesz a változás a fogyasztáson.
A fűtés ráadásul általában drágább mint az áram, így a téli hónapokban – amikor a fűtést a legtöbben lecsavarják ha nincs otthon senki – a fűtésszámla is magasabb lesz a home office alatt.
2. Bizalom hiányában a munkáltató nyomon követheti a munkavállalót
Ha nincs meg a bizalmi viszony, akkor a munkáltató több különféle módon, a megfelelő technológiai feltételek meglétével lekövetheti a munkavállalót. Ez sok feszültséget szülhet.
Vannak olyan programok, amelyek a céges laptopra telepítve figyelik a munkavállaló aktivitását. A távmunkában történő lekövetés frusztrálhatja a munkavállalót, ami igen hamar a munkaviszony megromlásához és felmondáshoz vezethet.
3. A fennakadások nehezebben orvosolhatók
Az online munkavégzés során nincs lehetőség arra, hogy egy munkatárstól vagy egy vezetőtől azonnali segítséget tudjon kérni a munkavállaló.
Ha egy munkafolyamat megakad, akkor fel kell venni a kapcsolatot online vagy telefonon egy másik emberrel, ami több időbe is kerülhet, ha éppen senki nem elérhető.
Egy irodában nagyobb eséllyel találunk segítséget, hiszen akár többedmagunkkal vagyunk így valaki jó eséllyel segítségünkre lesz.
A fennakadások telefonon való megoldása nem a legjobb módszer, ha például valamilyen informatikai problémák megoldásával foglalkozunk.
4. Nehezebb társasági életet élni
Bár a munkahely elsődlegesen nem ezt a célt szolgálja, de jó hangulatban sokkal jobban teljesítenek az emberek.
A home office esetén azonban megszűnik a folyamatos, sokszor a munkát pozitívan befolyásoló munkatársi jelenlét.
Sokan fontosnak tartják azt, hogy jó hangulatban, emberek között végezhessék a munkájukat, a home office azonban ezt a vágyat nem tudja kielégíteni, ami rengeteg ember számára kardinális.
5. A 24 órás rendelkezésre állás problematikája
A jó időbeosztás rendkívül fontos a sikeres home office-ban való működéshez.
Ha nem sikerül ez a munkavállalónak, akkor tovább is dolgoznia kell, és így kialakulhat benne az az érzés, hogy folyamatosan a munkáltató rendelkezésére kell állnia.
Ez persze nem valósul meg, de lehet az otthon dolgozóban kialakulhat egy ilyen megfelelési kényszer, ami hosszú távon frusztráló lehet. Ráadásul az otthoni kapcsolataira is negatív hatást gyakorolhat.
6. Könnyebben alakulhatnak ki konfliktusok
A home office további problémája, hogy a munkatársak között nincs személyes kontakt.
Az online térben nehezebben észlelik egymás metakommunikációját, így könnyebben alakulhatnak ki konfliktusok.
Ez valójában elkerülhetetlen, hiszen online nem csak a munkatársakkal, de senkivel, még a legjobb barátokkal sem lehet olyan minőségben kommunikálni mint személyesen.
Kinek éri meg otthonról dolgozni?
Értelemszerűen csak az tud otthonról dolgozni, akinek a munkáltatója ezt lehetővé teszi, illetve az önfoglalkoztatók tudnak otthonról dolgozni. De melyek azok a munkakörök és szakmák, ahol kifejezetten jól tud működni ezt a rendszer?
1. Oktatás
A home office előnyei és hátrányai az oktatásban igen jól kiütköznek. Különösen igaz volt ez az elmúlt pár évben, amikor a diákok és a tanárok is új helyzetben találták magukat.
A felnőttképzésben azonban jobban tud működni, itt ugyanis jó esetben a tanárnak nem kell foglalkoznia a fegyelmezéssel.
Az idegennyelv-oktatás és a különféle tanfolyamok jól tudnak működni otthoni munkavégzés során is.
2. Informatika
Az informatika és a számítástechnika területén már a járvány előtt is igen elterjedt volt a home office. Ezeket a munkákat jórészt számítógépen végzik, sé sokszor kötetlen a munkaidő, hiszen projektek és önálló munkákról van szó, amelyet nem kell folyamatosan ellenőrizni.
Az ellenőrzés és a meetingek pedig szintén online térben zajlanak.
3. Telefonos munkák
A számítástechnikához hasonlóan a telefonos munkák (ügyfélszolgálat, helpdesk) is szinte tökéletesen végezhetőek otthonról.
Itt azonban kevésbé kötetlen a munkaidő, hiszen általában meghatározott az időkeret, amit munkával kell tölteni.
Ettől a nehézségtől eltekintve maga a munkafolyamat kiválóan végezhető otthoni körülmények között is.
4. Tartalomgyártás
A tartalomgyártás, írás, grafikai munkák és hasonlók talán a legjobban otthonról végezhetők. Ezek általában kreatív munkák, amiben óriási előnyt jelenthet, ha a munkavállaló komfortosan érzi magát és ,,hazai pályán” van.
Az otthoni munkavégzés bevezetése hogyan történjen?
A home office számos előnnyel és hátránnyal rendelkezik, de ha sikerül kiépíteni a bizalmat a munkavállaló és a munkaadó között, akkor igazán jó mód lehet a munkavégzésre.
Fontos azonban, hogy mindkét fél törekedjen legyen a problémák elkerülésében.
A munkáltató részéről az egyik legfontosabb tennivaló a megfelelő munkaeszközök biztosítása. Attól függően, hogy milyen munkáról van szó, egy számítógép/laptop illetve egy céges mobiltelefon mindenképpen szükséges.
Emellett a feleknek pontosan meg kell egyezniük a munkavégzés idejében, hogy elkerüljék az ebből fakadó kellemetlenségeket. Ha sikerül megfelelő rendszert kialakítani, azt rögzíteni is kell írásos formában, tehát módosítani kell a munkaszerződést a megbeszéltek szerint.
A home office a jövőben minden bizonnyal egyre nagyobb szerepet fog kapni. Egyre több területen fog megjelenni, így érdemes tisztában lenni az előnyeivel és a hátrányokkal, hogyha érintettek leszünk benne, tudatosan készülni tudjunk a problémák elkerülésére.
Regisztrált Mérlegképes Könyvelő, Adóstratégiai és Üzleti Tudatosság Tanácsadó
2003 óta könyvelő és 2007 óta a K&K Tudatos Könyvelés KFT ügyvezetője
Küldetésem az Üzleti és magán életi Tudatosság népszerűsítése, célom hogy támogassam az ügyfeleinket abban, hogy egy profi és sikeres céget építsenek. Erősségem a stratégiai szemlélet és nagyon jól rá tudok érezni arra, hogy a partnereinknél milyen területeket szükséges fejleszteni ahhoz, hogy sikeresebbek legyenek.
Egész életemben a tudatosságra törekedtem az életem minden területén és cégemmel is ezt képviselem.
A kívülről történő napi munkába járás címén érdemes néhány szabállyal, kérdéskörrel tisztában lenned. Az alábbiakban azt foglaljuk össze, milyen kötelezettségeid és milyen lehetőségeid vannak, ha a munkavállaló munkába járással kapcsolatos utazási kérdéseit szeretnéd megválaszolni.
A közigazgatási határon kívülről bejáró dolgozókon túl azoknak is rendkívül előnyös lehet a bejárás költségtérítése, akik közelebb dolgoznak.
De mit is jelent mindez és milyen szabályok vonatkoznak a költségtérítésre? Mikor kötelező a munkáltatónak kifizetnie az összeget, vagy annak egy részét, és mikor könyvelhető el plusz juttatásként?
Hogyan kell elszámolni ezekkel az összegekkel, mire kell odafigyelni, és miért lehet ez motiváló tényező a munkavállaló számára?
Következő cikkünkben végigvesszük, mit érdemes tudni , ha a munkavállaló munkába járással kapcsolatos költségeiről beszélünk.
Mi számít munkába járásnak munkavállalói viszonylatban?
Nem árulunk el titkot azzal, hogy a munkavállalót illető térítések között az is szerepel, honnan jár munkába az illető. Erre a Munka Törvénykönyvében is hivatkoznak.
Az Mt. 51.§-a alapján tehát mér tudjuk, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak azt a költségét, amely a munkaviszony létesítésével indokoltan merül fel. Az is ide köthető, hogy vannak esetek, amikor a munkába járással kapcsolatos utazási költségeket meg kell téríteni. De mi is számít munkába járásnak? Az alábbiak:
- a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás, továbbá
- a közigazgatási határon belül, a lakóhely vagy a tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi bejárás és hazautazás is. Amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyét – annak földrajzi elhelyezkedése miatt – sem helyi, sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja elérni, vagy olyan helyi közösségi közlekedési eszközzel tudja elérni, amelynek közlekedési útvonalát kifejezetten a település külterületén lévő munkáltató elérhetőségének biztosítása miatt létesítették, vagy módosították.
Ezek tehát azok az esetek, amikor mindenképpen foglalkoznod kell a költségtérítéssel.
Munkába járás és hazautazás: van különbség?
Elsőre talán nem gondolnál rá, de a bejárás és a hazautazás között lehetnek költségkülönbségek.
A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II.26.) kormányrendelet értelmében munkába járásnak minősül:
- a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely,
- a munka helye között munkavégzési célból történő helyközi utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi bejárás és hazautazás, valamint
- a közigazgatási határon belüli, a lakóhely vagy tartózkodási hely.
Ezen kívül a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi bejárás és hazautazás is ide tartozik. A törvény akkor érvényes, ha a munkavállaló a munkavégzés helyét – annak földrajzi elhelyezkedés miatt – sem helyi, sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja elérni, vagy olyan helyi közösségi közlekedési eszközzel tudja megközelíteni, amelynek közlekedési útvonalát kifejezetten a település külterületén lévő munkáltató elérhetőségének biztosítása miatt létesítették vagy módosították.
A hazautazás ezzel szemben eltér a napi munkába járástól.
Ezalatt a munkahelyről legfeljebb hetente egyszer – az általános munkarendtől eltérő munkaidő-beosztás esetén legfeljebb havonta négyszer – a lakóhelyre történő oda- és visszautazást értjük.
A hazautazással kapcsolatos költségtérítésnek van egy éves felső korlátja, amelyet minden évben közzétesz az illetékes miniszter.
Munkába járás költségtérítés: mikor kötelező?
Az egyszerűség kedvéért lássuk, hogy neked, mint munkáltatónak mi kötelező az utazási költségek megtérítésében:
- közlekedési eszközt nézve a belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán történő utazást,
- menetrend szerinti országos, regionális és elővárosi autóbuszjáraton való utazást,
- elővárosi vasúton (HÉV-en) történő utazást,
- menetrend szerint közlekedő hajón, kompon, vagy réven történő utazás költségeinek meghatározott hányadát.
A munkáltató által fizetett napi munkába járással kapcsolatos költségtérítés a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás esetén a díjak legalább 86%-a.
Mikor lehet plusz lehetőség?
Természetesen a kötelezőkön túl nagyobb mértékben is megtérítheted a költségeket.
Az utazási költségtérítés esetén, a nem önálló tevékenységből származó jövedelem kiszámításánál nem kell figyelembe venned azt a bevételt, amelyet
- utazási bérlettel, az utazási jeggyel történő, az említett kormányrendelet által előírt elszámolás ellenében, legfeljebb a bérlet, a jegy árát meg nem haladó értékben (ideértve azt az esetet is, ha a juttatás a munkáltató nevére szóló számla ellenében történő térítés formájában valósul meg), vagy
- költségtérítés címén (ideértve különösen a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítését is),
- a munkában töltött napokra a munkahely és a lakó- vagy tartózkodási hely között és/vagy,
- hazautazásra a munkahely és a lakóhely között
közforgalmi úton mért oda-vissza távolság figyelembevételével kilométerenként 15 forint értékben kap a magánszemély.
Tehát a fenti esetekben 15 forint/km értékben megtérítheted a bejárást a munkavállalódnak.
Ezekben az esetekben csak az fontos, hogy a kormányrendelet szerinti munkába járás megvalósuljon.
Ebben az esetben a 9 Ft/km-es mérték felett magasabb összeget is téríthetsz adómentesen 15 Ft/km-es összegig, sőt a bérlet vagy jegy 100%-os ára is adómentesen téríthető.
Ezen felüli térítés esetén a magánszemély nem önálló tevékenységből származó jövedelemként (munkabérként) adózik.
Az SZJA törvény jóval engedékenyebb, ugyanis az adómentességet sem a közlekedési eszközhöz, sem pedig annak kényelmi szintjéhez nem köti.
Tehát az, hogy első osztályon, vagy IC-n utazik-e a munkavállaló, az teljesen a te döntésed.
Hogyan kell elszámolni a bérlet vagy menetjegy árának összegét?
Jogszabály szerint elegendő a bérlet vagy a jegy leadása is az elszámoláshoz. Persze a cégnévre történő számla is jó megoldás lehet.
Nem csak a teljes árú jegyek és bérletek fogadhatók el: kedvezményes jegyeket, bérleteket is megtéríthetsz.
Mire kell figyelni? Például a MÁV Start Klub kártya család tagjaival, hisz általában ezek éves és teljes országos kedvezményes utazást jelentenek, sőt egyes esetekben átruházhatók.
Ezeket is adhatod dolgozóidnak, de ezesetben nem jár az adómentesség.
A 2022-es adózási változásokról itt olvashatsz bővebben!
Hogyan számoljuk el a helyi bérletet?
Azt már tudjuk, hogy ha például a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye közigazgatáson kívül esik, adómentesen elszámolható a jegy vagy a bérlet. De igaz ez a budapesti helyi bérletre is?
Sajnos ebben az esetben nemmel kell válaszolnunk. Ebben az esetben a bejárás fogalma értelmében a munkavállaló a munkahelytől eltérő településen lakik, de a helyi közlekedést nem átutazás céljából veszi igénybe, mert Budapesten belül leszáll a helyi járatról.
Így a HÉV bérlet árának 86%-át kötelező téríteni, viszont a budapesti helyi bérlet meghatározott juttatásként téríthető.
Mire figyelj a munkába járás költségtérítése esetén?
Vegyük most végig, miket tarts szem előtt, hogy törvényileg és térítésügyileg is rendben legyenek a lehetőségek.
- Az adómentességet tartsd szem előtt, ugyani, ahogyan fentebb is írtuk, több esetben nem érvényesíthető.
- A 86%-os térítés minimum érték: megállapodhattok úgy is, hogy más módon, például saját járattal oldod meg a munkavállaló bejárását.
- Egyes esetekben meghatározott mértékű összegre jogosult a munkavállaó: például, ha nincsen a két pont között közösségi közlekedés, vagy a munkarend miatt nem tudna bejárni, vagy azt csak hosszú várakozással tudja igénybe venni. A mozgáskorlátozottság illetve a bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke esetén szintén más szabályok érvényesülnek.
Miért lehet jó a munkavállalónak ez a lehetőség?
Az adómentességen túl a munkavállaló ösztönzése is jó érv lehet. Például, ha a környezettudatosság céges alapelv, a közösségi közlekedés használata kifejezetten jó megoldás lehet.
A kényelmes közlekedés, a biztos térítés pedig kinek ne jönne jól? Ha azt vesszük, mennyibe kerülnek a jegyek és a bérletek, és mindezt a munkavégzés helye közötti napi ingázással, és a saját költségei kárára tudja csak igénybe venni, akkor a munkavállaló számára kifejezetten hasznos juttatás lehet a közlekedés térítése.
Ha a munkavállaló nem szeretné igénybe venni a közösségi közlekedést, de a jelen üzemanyagárak mellett az autóját sem szívesen használná, szintén meggyőzhető és motiválható a költségtérítéssel.
A céges autó előnyeiről és lehetőségeiről innen informálódhatsz!
Miben tud segíteni a könyvelő?
Természetesen rengeteg további kérdés merülhet fel benned a bejárással kapcsolatban. A könyvelő és a bérszámfejtő minden kérdésben tud segíteni:
- ha bizonytalan vagy az adómentességet illetően,
- ha pontosítanád a jogszabályi vonatkozásokat,
- ha speciális esetről van szó,
- ha biztosra szeretnél menni a költségeket illetően, vagy
- bármilyen egyéb kérdésed lenne.
Bérszámfejtési és könyvelési kérdésekben bátran fordulj hozzánk!
Regisztrált Mérlegképes Könyvelő, Adóstratégiai és Üzleti Tudatosság Tanácsadó
2003 óta könyvelő és 2007 óta a K&K Tudatos Könyvelés KFT ügyvezetője
Küldetésem az Üzleti és magán életi Tudatosság népszerűsítése, célom hogy támogassam az ügyfeleinket abban, hogy egy profi és sikeres céget építsenek. Erősségem a stratégiai szemlélet és nagyon jól rá tudok érezni arra, hogy a partnereinknél milyen területeket szükséges fejleszteni ahhoz, hogy sikeresebbek legyenek.
Egész életemben a tudatosságra törekedtem az életem minden területén és cégemmel is ezt képviselem.
Miért lehet jó a teljesítménybér, ha a munkáltató és a munkavállaló is meg tud ebben állapodni? Milyen szabályok vonatkoznak rá? Mikor érdemes ezt a bérezési módszert választani? Ha téged is foglalkoztatnak ezek a kérdések, az alábbi cikkünk segíteni fog!
A teljesítménybértől sok munkáltató megijed, pedig a rendszert kicsit jobban megismerve könnyen származhat kölcsönös előny a bevezetéséből.
Ahhoz, hogy lásd, megéri-e neked is elgondolkodni a teljesítményalapú bérezésen és a jutalékon, meg kell ismerned, mit is jelent mindez, hogyan és mikor alkalmazhatod, illetve mik a bevezetésének feltételei.
Segítünk egy kis pénzügyi gyorstalpalóval abban is, hogyan érdemes kiszámolnod és mire kell figyelned bérszámfejtésnél.
Végül pedig a legfontosabb előnyökre is rávilágítunk, és azt is elmagyarázzuk, miért nem ugyanaz a teljesítménybér és a teljesítményértékelés.
Mi az a teljesítménybérezés?
A teljesítménybér egy speciális és nem annyira használt bérforma. A munkavállalónak járó munkabér akkor jár, ha a megadott követelmény a teljesítményben végbement.
A teljesítménybérezés esetén előre meg kell határozni a teljesítménykövetelményt, a teljesítménybér tényezőit, így a munkadíj összegét is. A legelterjedtebb munkabér az időbér, ami óra- vagy havidíj formájában gyakori.
Azonban egyes esetekben érdemes átgondolnod a teljesítményalapú bérezést: ehhez elsőként mérd fel, hogy céged rendszere alkalmas-e erre a bérezési módszerre.
Nagyon fontos, hogy a részletekről szerződésben kell megállapodnod a munkavállalóval, neki pedig ismernie kell a kizárólag számára előre meghatározott részletet.
Fontos megjegyeznünk, hogy a bérnek kötelező megjelennie a szerződésben, de a teljesítménykövetelménynek már nem.
Megintcsak fontos, hogy már előre egyeztessétek le a teljesítménykövetelményt: ez azonban csak olyan tényező lehet, amelyet a munkavállaló rendes munkaidőben képes teljesíteni.
Ha emellett a bérezés mellett döntesz, akár a pénzügyi terv részeként is előkészítheted azt, így sokkal átláthatóbbá válnak majd a bérköltségek.
Mik a törvényi előírások?
Munkaadóként lehetőséged van arra, hogy akár a teljes jövedelmet a teljesítmény alapján tedd függővé. Azonban vannak bizonyos törvényi előírások:
- a teljesítménybér alkalmazásáról a munkaszerződésben előre meg kell állapodnotok,
- a normának teljesíthetőnek, akár túlteljesíthetőnek kell lennie a rendes munkaidő alatt,
- a 100% teljesítményhez tartozó jövedelemnek el kell érnie a mindenkori minimálbért,
- úgy kell meghatároznod a kiadott munkát, hogy az mérhető, számba vehető, megismételhető legyen,
- olyan állandó, folyamatosan rendelkezésre álló munkakörülményeket kell teremtened, amelyeket a norma kialakításakor figyelembe veszel (pl.: anyagellátás, szerszámok állapota, gépek üzemképessége, rendelkezésre állási ideje, tisztaság stb. ezek meghatározott részéért felelhet a munkavállaló is, de természetesen ezt is meg kell határoznotok).
Mikor alkalmazhatod a teljesítménybért?
Mint említettük, a teljesítménybér alkalmazásához szerződésben meg kell állapodnod a munkavállalóval.
Ehhez az alapbért időbér formájában kell megállapodni: tehát ha a munkáltató és a munkavállaló kifejezetten teljesítménybérben állapodik meg, akkor a szerződésben foglalt alapbér időbér lesz.
Ugyanez érvényes rád akkor is, ha az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával határozod meg az alapbért, és az időbér nem éri el az alapbér összegét.
Habár a teljesítménybér alkalmazása bonyolultabb, hiszen sok előkészületet, alaposságot és folyamatos figyelmet igényel, sok előnye is származhat cégednek belőle.
Bevezetésekor érdemes tartani egy tesztidőszakot, amikor még az eddigi bérezés alapján fizeted ki a munkavállalókat, de követed a teljesítményüket, amelyet a dolgozók is megismernek.
Tedd egyértelművé számukra, hogy mit jelent nekik a mostani bér és mit jelentene a teljesítménybérezés.
Nem árt, ha a rendszert is felkészíted a változásra: akár egy szoftver, akár táblázatok segítségével is, de tartsd szem előtt az adatokat, készíts nyilvántartást. A lényeg, hogy legyen áttekinthető és könnyen elemezhető.
Sokan úgy gondolják, a teljesítménybérezés csak fizikai munka során lehetséges, de ez valójában nem igaz. Ha megismered és átláthatóan kialakítod a rendszert, bármilyen munkakörben alkalmazható lesz ez a fajta bérrendszer.
A megfelelő beleegyezés mellett bármilyen cég alkalmazhatja ezt a bérezést.
Mik a teljesítménybér feltételei?
Mivel egy nem általános bérezésről van szó, természetesen fontos, hogy megfelelj a feltételeknek, akárcsak a munkavállalód.
A teljesítménybérezés megegyezése során a szezonalitást is beveheted a szerződésbe: ha vannak időszakok, amikor tudod, hogy jobban termel a céged, magasabb bérezést is vállalhatsz. Ugyanez igaz a holtidőszakokra is.
A legfontosabb feltételek:
-
- Megállapodás: fontos, hogy a munkavállalóval közösen alakítsátok ki a rendszert, hiszen nem csak a teljesítménynövelés, hanem az elégedettség és motiváció növelése is fontos.
- A követelmények írásbeli lefektetése: mindig legyen szerződésben is lefektetve, amiben megállapodtatok!
- Rendszeres felülvizsgálat: fontos, hogy legyen egy stratégia (ez akár az üzleti terv része is lehet), és ne egy meglévő rendszert adaptálj. Ha a munkáltató az új bérezést folyamatosan monitorozza, mielőtt bevezetné, nem érheti akkora meglepetés. Emellett kalkulálj a veszteségidőkkel is, és ne legyen mindig 100% az elvárás.
- A munkavégzés folytonossága: biztosítanod kell a folyamatos lehetőséget a munkavégzésre. Ebbe beletartozhat az anyagellátás, eszközök, gépek állapota, munkakörülmények, mint akár a világítás vagy az víz.
- Összehangolás a gyártási tervekkel: fontos, hogy ne várj el felesleges többletteljesítményt, de a megrendeléseket mindig határidőre és pontosan biztosítani tudd a megrendelők felé.
- Elszámolás: készülj fel arra is, ha a munkavállaló önhibáján kívül nem tud dolgozni. Ebben az esetben órabért kell fizetni.
- Távolléti díj: mivel mindenkit megillet a szabadság, a távolléti díjjal is kalkulálj! Ebben az esetben a besorolási órabér lesz a mérvadó, de nem minden bérszámfejtő szoftver birkózik meg ezzel, ezért érdemes lehet egy külön táblázatban vezetni ezeket az infókat.
Műszakpótlékok: ismerd meg, hogy milyen pótlékokat milyen kritériumok alapján kell kiszámítanod. Ezt a legtöbb esetben a könyvelő vagy a bérszámfejtő munkatárs ismeri, de nem árt, ha te is képben vagy.
Mi az a garantált bér?
A garantált bér fogalma és kiszámítása nélkül nem alkalmazható ez a típusú bérezés, ez talán a legfontosabb információ.
A garantált bérnek legalább az alapbér felét el kell érnie: az alapbér felét elérő garantált bérnek pedig el kell érnie a minimálbért. Ez a kötelező legkisebb összeg akkor illeti meg a munkavállalót, ha a teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt.
Teljes munkaidős dolgozó esetén a teljesítménybér tényezőjét az általad tett követelmény 100%-os teljesítése esetén a minimálbérben kell meghatározni.
Mi az a teljesítménykövetelmény?
A munkabér az előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg a munkavállalót, ez ennek a bérezési módnak az alapkövetelménye. De mit is jelent ez?
Ezt úgy kell elképzelned, hogy például egy adott termék értékesítéséért 3.000 Ft-ot határozol meg teljesítménybér-tényező gyanánt. A teljesítménykövetelmény 100 termék értékesítése. Ha a teljesítmény 100%-os, akkor a munkavállaló 300.000 Ft-os munkabért kaphat.
Ezt te, mint munkaadó határozod meg, de mértékéről közösen meg kell állapodnotok a munkavállalóval, és módosítása is megállapodáshoz kötött.
Meghatározásához alapos és objektív számolás szükséges. Fontos, hogy azt is megvizsgáld, a rendes munkaidőben teljesíthető-e ez a követelmény: beleértve ebbe a technológiát, a munkakörülményeket és a munkaszervezést is.
Prémium: hogyan számold ki?
A teljesítménybér sajátos formái a különböző teljesítményösztönző bérelemek. A leggyakoribb példa erre a prémium, amely általában nem része az alapbérnek, hanem azon felül adható.
Az alapbérbe tartozó teljesítménybérrel szemben alkalmazását és feltételeit te döntöd el: azonban amit már kitűztél, azt nem vonhatod vissza.
Kiszámításában az alábbi excel képletek segíthetnek.
Mire figyelj a bérszámfejtésnél?
Fontos, hogy már az elején lásd, alkalmas-e a bérszámfejtő rendszered az ilyen típusú bérezésre. Egy jó könyvelő mindenben segít, de lássunk néhány alapelemet.
Míg idő- és havibérnél elég csak megadni a jelenléti adatokat: ezt követően a bérszámfejtő szoftver kiszámítja a bruttó bért, levonja a járulékokat és adókat, és már ott is van a fizetendő összeg.
Teljesítménybérnél az adatokat először elő kell állítani. Működhet úgy, hogy a munkavállalók vezetik egy munkalapon a teljesítményüket, de vonalkódos rögzítőrendszer is követheti a munkát. A munka összetevői az alábbiak:
- művelet kódja
- teljesített mennyiség.
Darabbér vagy személyi teljesítmény alapján is bérszámfejthetünk.
A lényeg, hogy már az elején meghatározd, mi alapján szeretnéd a bérszámfejtést, ezt tudasd a munkavállalóval és természetesen a bérszámfejtést végző munkatárssal is.
Mik a teljesítménybér legfőbb előnyei?
Elsőre talán macerásnak tűnhet, de a teljesítménybér rengeteg előnnyel is jár.
A feltételek adottak
A teljesítménybérezés egy rég bevett bérezési típus, csak aránylag kevesen használják. Megismerésével könnyen lehet, hogy mindkét fél sokkal jobban jár, hiszen a vállalt termékek vagy szolgáltatások nagyobb eséllyel elkészülnek, a munkavállaló pedig motivált a megbeszélt mennyiségek elvégzésére.
Extra motiváció a minőségi munkára
A cég jó teljesítménye függ a dolgozótól és fordítva, ez pedig a bérezésen is látszik. A munkavállalók nagy része biztosan örül az extra lehetőségnek, hiszen a család fenntartása az elsődleges szempont.
A magasabb kereset elérése biztosan motiváló tényező lesz, emellett megbecsülést és önbizalmat adhat a kemény, befektetett munka, amely a számláján is meglátszik.
A cég és a munkavállaló is jól jár
Egyértelmű, hogy nem csak az extra jövedelem motiváló, hanem munkáltatói szemszögből a sikeresen teljesített megrendelések, a folyamatos növekedés is.
Így az üzleti előrelépés is garantálható, és a nyereségszámítás során meglepőek lesznek az eredmények.
Egy olyan munkáltató esetén, ahol a teljesítmény kerül díjazásra, az extra szorgalmas és megbízható munkaerő hamar kitűnik a tömegből, ő pedig akár prémiumot is kaphat: így a munkavállalók szempontjából is fontos lesz a minőségi munkavégzés.
Bármilyen munkakörben kialakítható
Stratégiai tervezés, információgyűjtés, rendszerkialakítás és elköteleződés szükséges a teljesítménybérezés bevezetéséhez: ez teljesen független az adott cég profiljától.
Ha a szervezeti kultúra és a céges folyamatok képesek befogadni ezt a bérrendszert, bármilyen vállalkozásnál bevezethető.
A teljesítménybér nem ugyanaz, mint a teljesítményértékelés
Mindenképp ki kell emelnünk, hogy a teljesítménybérezés nem ugyanaz, mint a szóbeli visszajelzés, vagy a megerősítés. Ez alól nem bújhatsz ki akkor sem, ha ezt a bérezést választod. Ugyanez igaz persze a negatív visszacsatolásra is, hiszen a visszajelzés mindenki számára fontos.
A teljesítményértékelést minden cég számára csak javasolni tudjuk: a feladatokra és a munkavégzésre irányuló véleménynyilvánítás a rendszer része kell, hogy legyen.
Segít a szaktanácsadó
A teljesítménybérezés kialakítása nem egyszerű feladat, de sok esetben érdemes belevágni.
Természetesen mindezt egy jó szaktanácsadó segítségével sokkal átláthatóbban és egyszerűbben kialakíthatod. Amennyiben segítségre van szükséged, irodánk készséggel áll rendelkezésedre!
Regisztrált Mérlegképes Könyvelő, Adóstratégiai és Üzleti Tudatosság Tanácsadó
2003 óta könyvelő és 2007 óta a K&K Tudatos Könyvelés KFT ügyvezetője
Küldetésem az Üzleti és magán életi Tudatosság népszerűsítése, célom hogy támogassam az ügyfeleinket abban, hogy egy profi és sikeres céget építsenek. Erősségem a stratégiai szemlélet és nagyon jól rá tudok érezni arra, hogy a partnereinknél milyen területeket szükséges fejleszteni ahhoz, hogy sikeresebbek legyenek.
Egész életemben a tudatosságra törekedtem az életem minden területén és cégemmel is ezt képviselem.
