Az új esztendő számos területen hozhat változásokat, legyen szó a karrierről, a családodról és egyéb kapcsolataidról. Ezeknek egy részére tudsz befolyással lenni, vannak azonban olyan változások is, amelyek rajtunk kívülálló okokból történnek, így ezek esetében az egyetlen működő stratégia az alkalmazkodás.
Ehhez azonban elengedhetetlen, hogy a változásokról időben értesülj, így nagyobb eséllyel tudsz felkészülni a változásokra, és sikeresebben tudod venni az akadályokat, vagy éppen előnyödre tudod azokat fordítani.
A 2023-as esztendő számos változást hozott az adózásban és egyéb pénzügyi területen is, így ebben a cikkben részletesen bemutatjuk ezeket, és ezzel próbálunk segíteni abban, hogy reményeink szerint a tavalyihoz hasonlóan az idei éved is a tudatosság jegyében teljen.
A vállalkozókat érintő változások – KATA és átalányadó
A tavalyi év óriási változásokat hozott a vállalkozók számára, hiszen nyáron hatalmas átalakítások történtek a KATA adózást illetően. Rengeteg kisvállalkozó így válaszút elé került, egyesek visszatértek a munkaerőpiacra, voltak akik céget alapítottak, és olyan vállalkozók is akadtak, akik egyéb adózási módban folytatták tovább tevékenységüket.
Az adózásban persze megszokott dolog a folyamatos változás. A tavalyihoz hasonló, év közbeni módosítás azonban nem nevezhetők általánosnak – azok még egy újévi változásnál is igen komolyak lettek volna–, így a 2023-as változások is jóval kisebb mértékűnek tekinthetők.
Hogyan változott a KATA 2023-ban?
A KATA-val kapcsolatban a legfontosabb változás a KATA hatálya alól való kiesést illeti. Vannak ugye olyan körülmények és pénzügyi tranzakciók, amelyek egy adott adózás szerint tiltottak, így ha ilyet hajtunk végre, akkor lényegében kikerülünk az adott adózásból.
2023-tól akkor szűnik meg KATA-alanyiságod, ha az Art. szerinti kifizetőtől termékértékesítésként vagy szolgáltatásnyújtás ellenértékeként szerzel bevételt. Új KATA-s kaphat kifizetőtől támogatás címén bevételt, ez nem jár KATA hatályból való kikerüléssel.
És mi változik az átalányadó kapcsán?
Ahogy korábban már említettük, az átalányadózást rengeteg korábbi KATA-s vállalkozó választotta, hiszen – bár a legtöbb esetben magasabb havi terheket jelent, mint a KATA – mégis egy jól működő adózási formának mondható. Az átalányadózásról szóló cikkünket is érdemes lehet elolvasni, ha pontosan szeretnéd tudni, hogyan is működik ez.
Az átalányadó lényege, hogy a tételes költségelszámolás helyett a vállalkozó tevékenységétől függően valamilyen mértékű költséghányaddal csökken a személyi jövedelemadó alapja (szja), és a mérsékelt adóalap után kell megfizetni az szja-t, a tb járulékot illetve a szociális hozzájárulási adót.
Íme tehát az átalányadót érintő 2023-as változások:
- 2023. évtől ha valaki kilép átalányadó hatálya alól, akkor a kilépés évére és az azt követő 12 hónapra nem választható újra az átalányadó
- 2023. évtől az adókat és járulékokat negyedévente, a negyedévet követő hónap 12-ig kell legkésőbb megfizetni
- 2023. januárjától gépjárműoktatók is alkalmazhatják a 80% átalányt
- 2023. évtől a 40% költséghányad alá tartozó átalányadózók 2.320.000 Ft bevételig kedvezményesebben adóznak. Átalányadó bevételi határ 27.840.000,-Ft
- 2023. évtől a 80% költséghányad alá tartozó átalányadózók 6.960.000 Ft bevételig kedvezményesebben adóznak. Átalányadó bevételi határ 27.840.000,-Ft
- 2023. évtől a 90% költséghányad alá tartozó átalányadózók 13.920.000 Ft bevételig kedvezményesebben adóznak. Átalányadó bevételi határ 139.200.000,-Ft
Nagy változásnak tekinthető, hogy 2023-tól már nem kell havonta befizetni az adót, hanem elég negyedévente, a következő hónap 12-ig megtenni ezt. Emellett a gépjárműoktatók is átkerültek a 80%-os kategóriába, ők eddig a 40%-os, tehát a legkevésbé kedvező átalány szerint adóztak.
Ezek voltak tehát a vállalkozókat érintő legfontosabb változások. De milyen újdonságokat hozott a 2023-as év a munkavállalók számára?
A munkavállalók számára fontos tudnivalók
Természetesen nem csak a vállalkozókat, hanem a munkavállalókat érintő fontos változásokat is bemutatjuk. Először is átnézzük tételesen, hogy az egyes bérek és a különféle foglalkoztatási formák esetén milyen összegekkel kell számolni a 2023-as esztendőben, illetve szó lesz a munkabéreket illető letiltásokról is, illetve a családi adókedvezményt érintő változásokról.
Munkabérek
- 2023-tól a minimálbér bruttó 232.000 Ft-ra emelkedett, ez a 2022-es évben még 200.000 Ft volt.
- 2023-tól az évi garantált (szakképzett) bérminimum bruttó 296.400 Ft-ra emelkedett, tavaly ez 260.000 Ft volt.
- A szakképzettség nélküli munkakört betöltött alkalmi munkavállalók esetén a minimum órabér 1.134 Ft-ra emelkedett, a szakképzett munkakört betöltő alkalmi munkavállalóké pedig 1.483 Ft-ra. Ezzel együtt az alkalmi munkavállalóknak 1 napra adómentesen adható jövedelem határa is emelkedett. Szakképzettség nélküli munkakört betöltött alkalmi munkavállalónak 13.871 Ft-ig adható adómentesen bér naponta, míg szakképzett munkakört betöltött alkalmi munkavállalónak 17.719 Ft adható adómentesen naponta.
- Az egyszerűsített foglalkoztatás közterhe (alkalmi munkavállalói bejelentés esetén) napi 2.000 Ft-ról napi 2.300 Ft-ra emelkedett.
- 2023-tól a 25 éven aluli fiatalok SZJA mentességét maximum havi 499.952 Ft bruttó bérig lehet már érvényesíteni, itt a tavalyi határ 433 700 Ft volt.
- Az idei évtől a súlyos fogyatékosság után érvényesíthető SZJA kedvezmény havi 11.595 Ft-ra nőtt.
Munkabér letiltások
Bár ez egy kényelmetlenebb téma, érdemes azonban foglalkozni vele, hiszen itt is jelentősnek mondható változások történtek. Felhalmozott adósságok esetén bevett gyakorlat, hogy az érintett számlájára érkező összegek egy bizonyos része végrehajtás alá kerül. Ez azt jelenti, hogy az adós fizetésének egy részét a végrehajtó az adósság törlesztésének tudja be.
- január 1-jén változnak a végrehajtási eljárásban a jövedelem letiltás szabályai. A havi jövedelem nem végrehajtható része a tavalyi 28 500 forintról 60 000 forintra emelkedik, az összeghatár pedig, ami fölött a munkabér korlátlanul végrehajtható, az eddigi 142 500 forintról 200 ezer forintra nő.
A jelenleg hatályos szabályok szerint a nettó összeg 33, illetve esetenként 50 százalékos letiltásakor nem végrehajtható a havi munkabérből az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összege. Ez 2023-tól megváltozik, és a munkabérnek az a része lesz mentes a végrehajtás alól, amely nem haladja meg a 60 000 forintot.
A másik változás, hogy a munkabér már 200 000 forint feletti része lesz csak korlátlanul végrehajtható.
Családi adókedvezmény
Érdemes továbbá megemlíteni a családi adókedvezményben eszközölt változtatást is. 2023. január 1-től minden tartósan beteg, fogyatékos gyermek után plusz 10.000 Ft családi kedvezmény jár. Ehhez azonban a munkavállalót nyilatkoztatni kell, ami azt jelenti, hogy nem jár automatikusan, hanem a szülőnek egy nyilatkozatot kell szolgáltatnia a munkáltató felé.
Ide tartozik például a glutén, tej, tojás érzékenység esetén, valamint a mozgásszervi, kardiológiai betegség, vesebetegség és egyéb tartós betegségek esetében kiemelten orvosi igazolás ellenében.
Változások a Munka Törvénykönyvében
A Munka Törvénykönyve is – amely a munkavállalók jelentős részét érinti – számos módosítással és kiegészítéssel lett ellátva, így ezeket egyesével bemutatjuk.
- A munkavállaló mentesül a rendelkezésre állás alól évente 5 munkanapig ha súlyosan beteg hozzátartozóját vagy vele egy háztartásban élőt kell ápolnia. Ezalatt azonban szünetel a biztosítása, ugyanakkor ez munkában töltött időnek minősül.
- A munkavállaló gyermeke nyolc éves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben való foglalkoztatását illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását.
- A munkavállalók utólag is kérhetik a munkáltató által kezdeményezett felmondás írásos indoklását.
- A határozott idejű munkaszerződések megkötésekor részarányosan lehet csak próbaidős a munkavállaló. Tehát ha például fél évre szól a szerződés, akkor nem lehet 3 hónap a próbaidő, csak másfél hónap.
- A munkavállaló szabadsága csak indokolt esetben szakítható meg. Ez azt is jelenti a gyakorlatban, hogy nem kell szabadság alatt a céges telefont felvenni illetve a céges e-maileket sem kell olvasni és azokra válaszolni.
- Bővült azoknak az eseteknek a száma, amelyek miatt nem szüntethető meg a munkavállalói jogviszony: várandósság, szülési- és szülői szabadság, apasági szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és a hozzátartozó 5 napig tartó gondozása.
- A munkavállalót gyermeke hároméves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fennálljon.
- 10 napra emelkedik az apasági szabadság.
Ezeknek a változásoknak mindegyike a munkavállalók érdekérvényesítő képességét és szabadságát segítik elő, hiszen nagyobb szabadságot, több önálló teret és ami talán a legfontosabb, olyan lehetőségeket biztosítanak, amelyek segítségére lehetnek a családra és a hozzátartozókra való összpontosításra.
És ha már szóba kerültek a szabadságok.
Az apai szabadságot és a szülői szabadságot érintő változások
Röviden szeretnénk foglalkozni az apasági- és a szülői szabadsággal, hiszen ezek nagyban befolyásolhatják a gyermeket nevelő munkavállalók mentális- és testi egészségét egyaránt, amely pedig a családjuk életminőségére is óriási hatással van.
Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal. Ez a szabadság átcsúszhat a következő évre is.
Az apasági szabadság ideje alatt az első 5 napra a távolléti díj 100%-a, míg a második 5 napra a távolléti díj 40%-a jár. Ha a gyermek 2022. augusztus 2. és 2022 december 31. között született akkor az apai pótszabadság 2023. március 1-ig adható ki. Ha az eredeti 5 napot megkapta akkor a maradék 5 nap adható ki 2023. március 1-ig.
A szülői szabadság keretein belül minden munkavállalót 44 nap szabadság illet meg gyermeke 3 éves koráig. Ezt a szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni (ha kéri). Ez átcsúszhat a következő évekre is. A munkáltató kivételes gazdasági okokból 60 nappal eltolhatja a kiadást melyet írásban köteles indokolni. A munkáltató kivételes, súlyos gazdasági okból meg is tagadhatja a szabadság munkavállaló által kért időpontban történő kiadását.
Ez a szabadság csak akkor jár, ha a munkavállaló munkaviszonya legalább 1 éve fennállt a gyerek születése óta.
És hogy miért tartjuk nagyon jónak ezeket a változásokat?
Az újszülött gyermekkel való kötődés kialakításában a születés utáni napok-hetek szinte pótolhatatlan fontosságúak, így az apasági szabadság kardinális ebben a kérdésben. A gyermeknek az az érdeke, hogy mindkét szülőjével élő, bizalomra épülő kapcsolata legyen, és az apasági szabadság nagyban hozzájárulhat ennek létrejöttéhez.
Az egészséges családi légkör pedig minden családtagnak pozitív hatást gyakorol az életére, így könnyebben veszik az akadályokat, jobban tudnak teljesíteni a munkahelyen, jobban bírják a stresszt, ellenállóbbak lesznek a megbetegedésekkel szemben.
És ahogy már számtalanszor elmondtuk, aki a munkahelyen kiegyensúlyozottabb, az kevesebb munkahelyi problémát és feszültséget visz haza, ami megint csak a családi élet minőségének javulásához vezet.
Használsz SZÉP-kártyát?
Ha igen, akkor biztosan észrevetted, hogy az alszámlákon változások történtek. 2023. januárjától alaposan át lett alakítva a SZÉP-kártyák használata és működése, így most ezt fogjuk bemutatni, mire kell odafigyelni.
1. A SZÉP-kártyát érintő változások
SZÉP kártya juttatás dolgozónként kedvező adózással 450.000 Ft-ig adható egy évben. SZÉP kártyát bármely munkáltató igényelhet, aki rendelkezik bankszámlával.
2023-ban a SZÉP Kártya juttatás esetén évesen 450.000 Ft-ig az alábbi adók terhelik a céget:
– 15% Személyi jövedelemadó
– 13% Szociális hozzájárulás társasági adó esetén, vagy 10% KIVA esetén.
vagyis összesen társasági adó alapján 28%, KIVA esetén 25% az adóvonzat.
Ha év közben jön új dolgozó, vagy megy el dolgozó, akkor a 450.000 Ft arányosan illeti meg azt az adott dolgozót.
Ha éves szinten 450.000 Ft-nál több SZÉP-kártya kerül kifizetésre, mint amennyi a kedvezményes keret egy olyan dolgozó számára, aki egész évben állományban van a vállalkozásnál, akkor az már egyes meghatározott juttatásként adózik!
(Példával szemléltetve: Egy dolgozónak 1 évben az alszámlára 500.000 Ft került kifizetésre. Ebben az esetben 50.000 Ft után társasági adó esetén 28% az adóvonzat, KIVA esetén pedig 25%. Viszont a további 50.000 Ft már egyes meghatározott juttatásként adózik, vagyis ezután az adóteher már társasági adó esetén 30,7%, KIVA esetén pedig 27,7%.)
Összességében a jelenlegi szabályok mellett mindenképpen megéri a Szép-kártya juttatás, továbbá a bérnél is lényegesen kedvezőbben adózik. (A munkabér adóvonzata 67%, míg a SZÉP kártyáé társasági adó esetén 28%, vagy 30,7%, KIVA esetén pedig 25%, vagy 27,7%)
A másik fontos változás, hogy az új jogszabályok szerint 2023. január 9-től csak egy számla marad a SZÉP-kártya mögött.
Az eddigi három zsebből csak a szálláshely zseb marad meg.
A kártyával fizethető szolgáltatások ugyanazok maradnak, csak 2023. január 9-től a szálláshely zsebről lehet majd mindenért fizetni, amiről korábban a három zseb bármelyikéről lehetett.
A korábban a vendéglátás és a szabadidő zseben lévő pénzek január 8-án átvezetésre kerültek a szálláshely zsebre.
2. Meddig kell elkölteni a kártyán lévő keretet?
A kártyára került pénzek elköltésénél fontos figyelni néhány határidőre, amit most próbálunk a lehető legérthetőbb módon elmagyarázni.
- október 15. napja után a kártyára érkező pénzek után, 2023. március 20-án majd pedig 2023. szeptember 20-án is pótdíjat kell fizetni minden SZÉP kártya tulajdonosnak az olyan kártyán lévő pénzmennyiség után melyet az utalástól számított 365 napon belül nem költött el a kártyabirtokos.
A pótdíj mértéke 15%, ami megegyezik a Szja mértékével, de ez nem adó, ez pótdíj, amellyel meg fogják terhelni a kártyabirtokos kártyáját. A március 20. előtti terhelést megelőző 90 nappal azaz 2022. december 20-án minden kártyabirtokost értesíteni fognak arról, hogy mekkora olyan összegük van amit már legalább 365 napja nem költöttek el és várhatóan mekkora pótdíjra számíthatnak. A végleges pótdíj ettől eltérhet.
A fentiek alapján a 2022. október 15-e után utalt kártyapénzek után leghamarabb csak 2024. március 20-án számítanak fel 15% jutalékot ha addig nem költik el azokat!
- október 15. napján vagy az előtt a kártyára érkező pénzek:
Ezek a pénzek tehát amelyeket a munkáltató 2022. október 15. éjfélig jóváír a számlán lehetőleg 2023. május 31-ig kerüljenek felhasználásra.
Ha nem kerülnek 2023 május 31-ig felhasználásra, akkor a fennmaradó összeg után 15% pótdíj kerül felszámításra.
A kártyabirtokos 2023 január 15-ig tájékoztatást kap a még fel nem használt 2022 október 15 éjfél előtt megszerzett kártyapénz összegéről és a várható pótdíjtól. Itt is igaz az, hogy a végleges összeg ettől eltérhet.
3. A SZÉP-kártya munkavállaló és munkáltatói szempontból
A SZÉP-kártyákról általánosságban elmondható, hogy mind a munkáltatók, min a munkavállalók számára egy jó lehetőség.
A munkáltató szempontjából jelentősen kisebb az adóteher, mint a munkabérek esetében. A munkavállalónak természetesen sokkal jobb lenne, ha a bankszámlájára utalt összeg nőne annyival, mint amennyit SZÉP-kártyán kap, de a felhasználási köre már annyira kiterjedt, hogy lényegében bármire lehet használni ezeket a kártyákat.
A tudatosság jegyében 2023-ban is
A cikkben részletesen bemutatott új adózási formák, változások és kedvezmények mind rendkívül fontosak, hiszen az egyre magasabb infláció egyre nehezebbé teszi a mindennapjainkat, így még az eddiginél is jobban oda kell figyelnünk a pénzünkre, legyünk akár vállalkozók, alkalmazottak vagy cégtulajdonosok.
A 2023-as változások közvetlen hatást gyakorolnak a pénzügyi életünkre, illetve a kedvezményekkel is érdemes tisztában lenni, hiszen így számos előnyhöz tudunk jutni, vagy éppen minket negatívan érintő változásokra tudunk felkészülni.
A tudatosság az élet minden területén hasznos társunk lehet, így érdemes a mostani változások és nehéz körülmények között is szem előtt tartani, hogy minden döntésünket a tudatosság jegyében hozzuk meg, felkészülve a lehető legtöbb buktatóra, hiszen így tudjuk a legtöbbet kihozni a lehetőségekből.
Az új esztendőben is próbálunk régi és új ügyfeleinknek is segíteni, legyen szó akár könyvelésről, bérszámfejtésről vagy tanácsadásról. Tavaly indult új szolgáltatásunkat, a MATEK-analízist pedig azoknak ajánljuk, akik szeretnének egy átfogó képet kapni cégük működéséről, amivel kideríthetik, mely területek azok, amelyeken érdemes lenne változtatni, fejleszteni. Ha pedig az új évet egy új, jó hangulatú és tudatosan működő munkahelyen szeretnéd folytatni, akkor tanulmányozd nyitott pozícióinkat a karrier oldalunkon.
Regisztrált Mérlegképes Könyvelő, Adóstratégiai és Üzleti Tudatosság Tanácsadó
2003 óta könyvelő és 2007 óta a K&K Tudatos Könyvelés KFT ügyvezetője
Küldetésem az Üzleti és magán életi Tudatosság népszerűsítése, célom hogy támogassam az ügyfeleinket abban, hogy egy profi és sikeres céget építsenek. Erősségem a stratégiai szemlélet és nagyon jól rá tudok érezni arra, hogy a partnereinknél milyen területeket szükséges fejleszteni ahhoz, hogy sikeresebbek legyenek.
Egész életemben a tudatosságra törekedtem az életem minden területén és cégemmel is ezt képviselem.
Miért lehet jó a teljesítménybér, ha a munkáltató és a munkavállaló is meg tud ebben állapodni? Milyen szabályok vonatkoznak rá? Mikor érdemes ezt a bérezési módszert választani? Ha téged is foglalkoztatnak ezek a kérdések, az alábbi cikkünk segíteni fog!
A teljesítménybértől sok munkáltató megijed, pedig a rendszert kicsit jobban megismerve könnyen származhat kölcsönös előny a bevezetéséből.
Ahhoz, hogy lásd, megéri-e neked is elgondolkodni a teljesítményalapú bérezésen és a jutalékon, meg kell ismerned, mit is jelent mindez, hogyan és mikor alkalmazhatod, illetve mik a bevezetésének feltételei.
Segítünk egy kis pénzügyi gyorstalpalóval abban is, hogyan érdemes kiszámolnod és mire kell figyelned bérszámfejtésnél.
Végül pedig a legfontosabb előnyökre is rávilágítunk, és azt is elmagyarázzuk, miért nem ugyanaz a teljesítménybér és a teljesítményértékelés.
Mi az a teljesítménybérezés?
A teljesítménybér egy speciális és nem annyira használt bérforma. A munkavállalónak járó munkabér akkor jár, ha a megadott követelmény a teljesítményben végbement.
A teljesítménybérezés esetén előre meg kell határozni a teljesítménykövetelményt, a teljesítménybér tényezőit, így a munkadíj összegét is. A legelterjedtebb munkabér az időbér, ami óra- vagy havidíj formájában gyakori.
Azonban egyes esetekben érdemes átgondolnod a teljesítményalapú bérezést: ehhez elsőként mérd fel, hogy céged rendszere alkalmas-e erre a bérezési módszerre.
Nagyon fontos, hogy a részletekről szerződésben kell megállapodnod a munkavállalóval, neki pedig ismernie kell a kizárólag számára előre meghatározott részletet.
Fontos megjegyeznünk, hogy a bérnek kötelező megjelennie a szerződésben, de a teljesítménykövetelménynek már nem.
Megintcsak fontos, hogy már előre egyeztessétek le a teljesítménykövetelményt: ez azonban csak olyan tényező lehet, amelyet a munkavállaló rendes munkaidőben képes teljesíteni.
Ha emellett a bérezés mellett döntesz, akár a pénzügyi terv részeként is előkészítheted azt, így sokkal átláthatóbbá válnak majd a bérköltségek.
Mik a törvényi előírások?
Munkaadóként lehetőséged van arra, hogy akár a teljes jövedelmet a teljesítmény alapján tedd függővé. Azonban vannak bizonyos törvényi előírások:
- a teljesítménybér alkalmazásáról a munkaszerződésben előre meg kell állapodnotok,
- a normának teljesíthetőnek, akár túlteljesíthetőnek kell lennie a rendes munkaidő alatt,
- a 100% teljesítményhez tartozó jövedelemnek el kell érnie a mindenkori minimálbért,
- úgy kell meghatároznod a kiadott munkát, hogy az mérhető, számba vehető, megismételhető legyen,
- olyan állandó, folyamatosan rendelkezésre álló munkakörülményeket kell teremtened, amelyeket a norma kialakításakor figyelembe veszel (pl.: anyagellátás, szerszámok állapota, gépek üzemképessége, rendelkezésre állási ideje, tisztaság stb. ezek meghatározott részéért felelhet a munkavállaló is, de természetesen ezt is meg kell határoznotok).
Mikor alkalmazhatod a teljesítménybért?
Mint említettük, a teljesítménybér alkalmazásához szerződésben meg kell állapodnod a munkavállalóval.
Ehhez az alapbért időbér formájában kell megállapodni: tehát ha a munkáltató és a munkavállaló kifejezetten teljesítménybérben állapodik meg, akkor a szerződésben foglalt alapbér időbér lesz.
Ugyanez érvényes rád akkor is, ha az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával határozod meg az alapbért, és az időbér nem éri el az alapbér összegét.
Habár a teljesítménybér alkalmazása bonyolultabb, hiszen sok előkészületet, alaposságot és folyamatos figyelmet igényel, sok előnye is származhat cégednek belőle.
Bevezetésekor érdemes tartani egy tesztidőszakot, amikor még az eddigi bérezés alapján fizeted ki a munkavállalókat, de követed a teljesítményüket, amelyet a dolgozók is megismernek.
Tedd egyértelművé számukra, hogy mit jelent nekik a mostani bér és mit jelentene a teljesítménybérezés.
Nem árt, ha a rendszert is felkészíted a változásra: akár egy szoftver, akár táblázatok segítségével is, de tartsd szem előtt az adatokat, készíts nyilvántartást. A lényeg, hogy legyen áttekinthető és könnyen elemezhető.
Sokan úgy gondolják, a teljesítménybérezés csak fizikai munka során lehetséges, de ez valójában nem igaz. Ha megismered és átláthatóan kialakítod a rendszert, bármilyen munkakörben alkalmazható lesz ez a fajta bérrendszer.
A megfelelő beleegyezés mellett bármilyen cég alkalmazhatja ezt a bérezést.
Mik a teljesítménybér feltételei?
Mivel egy nem általános bérezésről van szó, természetesen fontos, hogy megfelelj a feltételeknek, akárcsak a munkavállalód.
A teljesítménybérezés megegyezése során a szezonalitást is beveheted a szerződésbe: ha vannak időszakok, amikor tudod, hogy jobban termel a céged, magasabb bérezést is vállalhatsz. Ugyanez igaz a holtidőszakokra is.
A legfontosabb feltételek:
-
- Megállapodás: fontos, hogy a munkavállalóval közösen alakítsátok ki a rendszert, hiszen nem csak a teljesítménynövelés, hanem az elégedettség és motiváció növelése is fontos.
- A követelmények írásbeli lefektetése: mindig legyen szerződésben is lefektetve, amiben megállapodtatok!
- Rendszeres felülvizsgálat: fontos, hogy legyen egy stratégia (ez akár az üzleti terv része is lehet), és ne egy meglévő rendszert adaptálj. Ha a munkáltató az új bérezést folyamatosan monitorozza, mielőtt bevezetné, nem érheti akkora meglepetés. Emellett kalkulálj a veszteségidőkkel is, és ne legyen mindig 100% az elvárás.
- A munkavégzés folytonossága: biztosítanod kell a folyamatos lehetőséget a munkavégzésre. Ebbe beletartozhat az anyagellátás, eszközök, gépek állapota, munkakörülmények, mint akár a világítás vagy az víz.
- Összehangolás a gyártási tervekkel: fontos, hogy ne várj el felesleges többletteljesítményt, de a megrendeléseket mindig határidőre és pontosan biztosítani tudd a megrendelők felé.
- Elszámolás: készülj fel arra is, ha a munkavállaló önhibáján kívül nem tud dolgozni. Ebben az esetben órabért kell fizetni.
- Távolléti díj: mivel mindenkit megillet a szabadság, a távolléti díjjal is kalkulálj! Ebben az esetben a besorolási órabér lesz a mérvadó, de nem minden bérszámfejtő szoftver birkózik meg ezzel, ezért érdemes lehet egy külön táblázatban vezetni ezeket az infókat.
Műszakpótlékok: ismerd meg, hogy milyen pótlékokat milyen kritériumok alapján kell kiszámítanod. Ezt a legtöbb esetben a könyvelő vagy a bérszámfejtő munkatárs ismeri, de nem árt, ha te is képben vagy.
Mi az a garantált bér?
A garantált bér fogalma és kiszámítása nélkül nem alkalmazható ez a típusú bérezés, ez talán a legfontosabb információ.
A garantált bérnek legalább az alapbér felét el kell érnie: az alapbér felét elérő garantált bérnek pedig el kell érnie a minimálbért. Ez a kötelező legkisebb összeg akkor illeti meg a munkavállalót, ha a teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt.
Teljes munkaidős dolgozó esetén a teljesítménybér tényezőjét az általad tett követelmény 100%-os teljesítése esetén a minimálbérben kell meghatározni.
Mi az a teljesítménykövetelmény?
A munkabér az előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg a munkavállalót, ez ennek a bérezési módnak az alapkövetelménye. De mit is jelent ez?
Ezt úgy kell elképzelned, hogy például egy adott termék értékesítéséért 3.000 Ft-ot határozol meg teljesítménybér-tényező gyanánt. A teljesítménykövetelmény 100 termék értékesítése. Ha a teljesítmény 100%-os, akkor a munkavállaló 300.000 Ft-os munkabért kaphat.
Ezt te, mint munkaadó határozod meg, de mértékéről közösen meg kell állapodnotok a munkavállalóval, és módosítása is megállapodáshoz kötött.
Meghatározásához alapos és objektív számolás szükséges. Fontos, hogy azt is megvizsgáld, a rendes munkaidőben teljesíthető-e ez a követelmény: beleértve ebbe a technológiát, a munkakörülményeket és a munkaszervezést is.
Prémium: hogyan számold ki?
A teljesítménybér sajátos formái a különböző teljesítményösztönző bérelemek. A leggyakoribb példa erre a prémium, amely általában nem része az alapbérnek, hanem azon felül adható.
Az alapbérbe tartozó teljesítménybérrel szemben alkalmazását és feltételeit te döntöd el: azonban amit már kitűztél, azt nem vonhatod vissza.
Kiszámításában az alábbi excel képletek segíthetnek.
Mire figyelj a bérszámfejtésnél?
Fontos, hogy már az elején lásd, alkalmas-e a bérszámfejtő rendszered az ilyen típusú bérezésre. Egy jó könyvelő mindenben segít, de lássunk néhány alapelemet.
Míg idő- és havibérnél elég csak megadni a jelenléti adatokat: ezt követően a bérszámfejtő szoftver kiszámítja a bruttó bért, levonja a járulékokat és adókat, és már ott is van a fizetendő összeg.
Teljesítménybérnél az adatokat először elő kell állítani. Működhet úgy, hogy a munkavállalók vezetik egy munkalapon a teljesítményüket, de vonalkódos rögzítőrendszer is követheti a munkát. A munka összetevői az alábbiak:
- művelet kódja
- teljesített mennyiség.
Darabbér vagy személyi teljesítmény alapján is bérszámfejthetünk.
A lényeg, hogy már az elején meghatározd, mi alapján szeretnéd a bérszámfejtést, ezt tudasd a munkavállalóval és természetesen a bérszámfejtést végző munkatárssal is.
Mik a teljesítménybér legfőbb előnyei?
Elsőre talán macerásnak tűnhet, de a teljesítménybér rengeteg előnnyel is jár.
A feltételek adottak
A teljesítménybérezés egy rég bevett bérezési típus, csak aránylag kevesen használják. Megismerésével könnyen lehet, hogy mindkét fél sokkal jobban jár, hiszen a vállalt termékek vagy szolgáltatások nagyobb eséllyel elkészülnek, a munkavállaló pedig motivált a megbeszélt mennyiségek elvégzésére.
Extra motiváció a minőségi munkára
A cég jó teljesítménye függ a dolgozótól és fordítva, ez pedig a bérezésen is látszik. A munkavállalók nagy része biztosan örül az extra lehetőségnek, hiszen a család fenntartása az elsődleges szempont.
A magasabb kereset elérése biztosan motiváló tényező lesz, emellett megbecsülést és önbizalmat adhat a kemény, befektetett munka, amely a számláján is meglátszik.
A cég és a munkavállaló is jól jár
Egyértelmű, hogy nem csak az extra jövedelem motiváló, hanem munkáltatói szemszögből a sikeresen teljesített megrendelések, a folyamatos növekedés is.
Így az üzleti előrelépés is garantálható, és a nyereségszámítás során meglepőek lesznek az eredmények.
Egy olyan munkáltató esetén, ahol a teljesítmény kerül díjazásra, az extra szorgalmas és megbízható munkaerő hamar kitűnik a tömegből, ő pedig akár prémiumot is kaphat: így a munkavállalók szempontjából is fontos lesz a minőségi munkavégzés.
Bármilyen munkakörben kialakítható
Stratégiai tervezés, információgyűjtés, rendszerkialakítás és elköteleződés szükséges a teljesítménybérezés bevezetéséhez: ez teljesen független az adott cég profiljától.
Ha a szervezeti kultúra és a céges folyamatok képesek befogadni ezt a bérrendszert, bármilyen vállalkozásnál bevezethető.
A teljesítménybér nem ugyanaz, mint a teljesítményértékelés
Mindenképp ki kell emelnünk, hogy a teljesítménybérezés nem ugyanaz, mint a szóbeli visszajelzés, vagy a megerősítés. Ez alól nem bújhatsz ki akkor sem, ha ezt a bérezést választod. Ugyanez igaz persze a negatív visszacsatolásra is, hiszen a visszajelzés mindenki számára fontos.
A teljesítményértékelést minden cég számára csak javasolni tudjuk: a feladatokra és a munkavégzésre irányuló véleménynyilvánítás a rendszer része kell, hogy legyen.
Segít a szaktanácsadó
A teljesítménybérezés kialakítása nem egyszerű feladat, de sok esetben érdemes belevágni.
Természetesen mindezt egy jó szaktanácsadó segítségével sokkal átláthatóbban és egyszerűbben kialakíthatod. Amennyiben segítségre van szükséged, irodánk készséggel áll rendelkezésedre!
Regisztrált Mérlegképes Könyvelő, Adóstratégiai és Üzleti Tudatosság Tanácsadó
2003 óta könyvelő és 2007 óta a K&K Tudatos Könyvelés KFT ügyvezetője
Küldetésem az Üzleti és magán életi Tudatosság népszerűsítése, célom hogy támogassam az ügyfeleinket abban, hogy egy profi és sikeres céget építsenek. Erősségem a stratégiai szemlélet és nagyon jól rá tudok érezni arra, hogy a partnereinknél milyen területeket szükséges fejleszteni ahhoz, hogy sikeresebbek legyenek.
Egész életemben a tudatosságra törekedtem az életem minden területén és cégemmel is ezt képviselem.
